HR人力资源工作的三个境界

　“咱们为啥厌烦人力资源部？”这是美国一家商业办理杂志八月号封面上的大字标题。内文中列举了四条理由。
　　第一条是人力资源作业者不懂商业。进入人力资源部的或许是些有脑筋的人，但很少是有商业脑筋的人。鲁齐现任美国某大公司履行副总裁，他是业界公认的既懂人力资源、又懂商业的破例。他说：“当今美国的人力资源作业者，最缺少的就是商业脑筋。”
　　他以为人力资源作业者要可以答复三个疑问：一、谁是公司的中心顾客？“你比来和顾客交谈过吗？他们面对的应战是啥？”二、谁是公司的竞争者？“他们啥地方做得不错，啥地方做得不可？”三、最重要的是，咱们是谁？“就赢得顾客和打败对手而言，咱们啥地方做得不错，啥地方做得不可？”
　　第二条是人力资源作业者重进程、轻价值。他们为个人做的事而自鸣得意，却不明白获得了啥作用。一家大银行的人力资源高管向董事长汇报作业，人力资源办理威望乌尔里克也在场。高管说：“80％的职工都接受了至少40小时的训练。”董事长说：“干得不错。”乌尔里克说：“且慢。你说的仅仅你们做了啥。我想知道，你们达到了啥作用？”
　　第三条是人力资源作业者重规章、轻变通。职工五花八门，各不相同；人力资源作业者却力求标准化和一致性。他们既没有勇气去打破规章准则，也不肯费力气去灵敏变通。
　　第四条是人力资源作业不被公司一把手垂青。这其实不全是人力资源部门的错。韦尔奇建议人力资源负责人应当是任何安排中第二号重要的人物。可是他在全世界巡回演讲时向听众做了查询，发现只要大概1％的公司做到了这一点。
　　我把这四点在这里转述，是因为这些怪现状不是美国的特产，在中国更严峻，严峻得咱们都见怪不怪了。哈佛商学院教授米尔斯指出，运营公司有三层境地：第一层是“处置”，是拟定而且履行规章、准则、标准、程序等；第二层是“办理”，是要有功率地获得作用；第三层是“领导”，是设定愿景而且鼓励职工为之斗争。这三层境地，虽缺一不可、互为补充，可是仍有高低之分。

　　中国绝大多数公司，都在“人力资源处置”的境地上，人力资源作业不外乎是处置职工的考勤、度假、绩效评价等等，以规章为本，重程序和标准，轻价值和成果。少量进入到以绩效为本的“人力资源办理”的境地的，就已经是中国公司的佼佼者了。或许咱们暂时做不到“人力资源领导”的境地，可是至少应该有这样的视野。